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Del permiso climático al teletrabajo: las herramientas legales para proteger la vida ante emergencias meteorológicas

Los datos de siniestralidad y el aumento de enfermedades profesionales confirman que el cambio climático se ha convertido en un riesgo laboral. Y para proteger nuestra seguridad y salud ante emergencias meteorológicas, el permiso climático es una herramienta clave.

Tras la DANA de Valencia se respondió con el Real Decreto-Ley 8/2024 ante la necesidad de adaptarse y adecuar las condiciones de trabajo y priorizar la integridad física sobre los intereses empresariales. Este marco normativo establece una serie de herramientas y mecanismos ante situaciones de emergencia climática. De esta manera, el traslado al trabajo deja de suponer un peligro en sí mismo, ya sea por infraestructuras dañadas, cortes en el transporte o recomendaciones oficiales de limitación de movilidad. De este modo, se disipa cualquier ambigüedad sobre qué hacer en situaciones de peligro.

¿Qué es el permiso por fuerza mayor climática o permiso climático?

  • Se trata de una autorización para ausentarse del puesto de trabajo con una duración máxima de cuatro días.
  • Además, es retribuido y no recuperable. Esto implica que la persona trabajadora percibe su salario íntegro y no está obligada a compensar las horas no trabajadas a posteriori.
  • La aplicación del permiso climático se activa ante situaciones de emergencia que impidan el desplazamiento al centro de trabajo siempre que no sea posible realizar las funciones mediante teletrabajo.

Teletrabajo como medida preventiva

Para puestos de trabajo cuya naturaleza permita el teletrabajo en situaciones de riesgo derivadas de las inclemencias climáticas, esta modalidad debe adoptarse como medida preventiva inexcusable y no debe tomarse como un beneficio organizativo. De este modo, la productividad no se detiene en estos supuestos y la duración de esta medida de prevención no debe limitarse a los 4 días que establece el permiso por fuerza mayor. Por tanto, debe alargarse todo el tiempo que sea necesario para salvaguardar la integridad de trabajadores y trabajadoras.

Cobertura extendida para conciliación, cuidados y daños materiales

El derecho se extiende a la necesidad de conciliación y cuidado de familiares. Es aplicable cuando la persona trabajadora deba atender a familiares de hasta segundo grado por desaparición, fallecimiento o, de forma muy común en estos episodios, por el cierre de centros escolares, residencias o centros de día.

Asimismo, cubre los días necesarios para gestionar daños graves en la vivienda habitual o pérdidas de enseres básicos provocadas directamente por el fenómeno meteorológico.

Protocolos de activación, ¿cómo se llevan a cabo?

Para la gestión administrativa de la ausencia o para activar el teletrabajo, las personas trabajadoras deben cumplir con la obligación de preaviso y justificación.

Se debe comunicar la imposibilidad de acudir al puesto lo antes posible. Como soporte documental, son válidos:

  • los avisos de nivel naranja o rojo emitidos por la AEMET,
  • las resoluciones de autoridades municipales o autonómicas sobre el cierre de infraestructuras, y
  • los comunicados de la DGT o servicios de transporte público sobre la interrupción de rutas.

No obstante, la empresa está obligada a conocer y mantener informada a toda la plantilla sobre las actualizaciones en materia climática y que puedan suponer un riesgo.

Junto con este RDL y, bajo el amparo del RD-Ley 4/2023, las empresas deben supeditarse estrictamente a las alertas de la AEMET. Ante avisos naranjas o rojos, la adaptación de la jornada o el cese de tareas específicas dejan de ser recomendaciones para convertirse en obligaciones empresariales inexcusables.

El derecho a parar la actividad

El artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales permite la interrupción de la actividad ante un riesgo grave e inminente si las condiciones climáticas suponen una amenaza directa para la integridad física durante el trayecto o en el propio centro de trabajo.

Además, la normativa prohíbe explícitamente que las empresas adopten medidas disciplinarias o represalias derivadas del ejercicio de este derecho de autoprotección.

ERTE por fuerza mayor

Más allá de los cuatro días iniciales, si la situación de fuerza mayor persiste y el trabajador sigue imposibilitado para reincorporarse, la empresa puede acogerse a mecanismos de suspensión de contratos o reducción de jornada.

En este escenario, el trabajador pasaría a una protección específica de desempleo que no consume periodos de cotización previos, garantizando la cobertura económica hasta que se restablezcan las condiciones de seguridad para la vuelta al trabajo presencial.

¿Cuál es la función de la RLPT?

La vigilancia debe centrarse en la exigencia de implementación de protocolos climáticos, evitando que la respuesta dependa de la improvisación durante la emergencia.

La función es fiscalizar que la empresa integre los avisos de la AEMET en su evaluación de riesgos y que no se produzcan coacciones ni deducciones salariales ante el uso de este permiso.

Es imprescindible documentar cualquier incumplimiento del deber de protección y exigir que el teletrabajo sea la medida preventiva prioritaria, garantizando que ninguna persona trabajadora se vea forzada a elegir entre su seguridad y su puesto de trabajo.

Abandono a los empleados públicos

La Federación de Atención a la Ciudadanía de USO (FAC-USO) ha denunciado que los más de tres millones de empleados públicos en España sufren una grave discriminación técnica al ser excluidos del permiso climático, que ya protege al sector privado y al personal laboral.

Mientras el Estatuto de los Trabajadores permite la ausencia retribuida ante riesgos meteorológicos extremos, el TREBEP carece de esta garantía, dejando a la plantilla pública a merced de instrucciones administrativas improvisadas y resoluciones desiguales que comprometen su integridad física ante fenómenos como las DANA o calimas.

Por ello, resulta imperativo reformar el marco estatutario para blindar el derecho al teletrabajo de emergencia y a permisos retribuidos de hasta cuatro días sin penalización salarial, asegurando que la seguridad del personal de la Administración no dependa de la arbitrariedad institucional sino de un derecho legalmente reconocido y homologado.